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中國式管理, 未來路在何方?

   日期:2016-05-16     瀏覽:442    評論:0    
核心提示:導讀:近年來,國內一些企業的先鋒實踐讓人興奮,這些企業在各自領域都取得了驕人的業績,但是,他們走向成功的模式卻各異。由此

導讀:近年來,國內一些企業的先鋒實踐讓人興奮,這些企業在各自領域都取得了驕人的業績,但是,他們走向成功的模式卻各異。由此,本來開始初露真容的中國式管理似乎又讓人霧里看花。

中國的科層組織有獨特的儒家文化底蘊,企業家對于員工充滿了改變他們命運的使命感,而在商海的摸索中他們又傾聽到了市場的聲音,幸運地找到了用“家長領導力”激活員工的辦法。

“中國式管理”的內核是一種價值觀的共識。但這種價值觀擁有未來嗎?

一、中國式領導的兩大風險 

這種價值觀的共識和存續存在兩大風險,常不被覺察。 

1、企業價值觀將不易延續

一方面,價值觀有可能崩潰。當員工基于老板的具象來認可其價值觀時,員工會通過不斷觀察老板的行為修正自己的認知。老板一旦聲望受損,價值觀的影響力就會削減、崩潰。另一方面,價值觀也有可能耗散。即使老板是圣人,其影響力已傳播到企業的每個角落,這種管理模式就能延續嗎?當“企業無邊界”成為更多云組織的常態,老板的價值觀必將會變得虛無。

2、企業價值觀將走向非普世化

老板引入某種價值觀的目的首先也是為了“經營”并非為了“傳道”,所以,“效率”可能是其率先考慮的。一旦追求“效率”,就可能扭曲“普世化”價值觀。所以,在儒家文化制造的“權力不平等”和市場經濟的“效率倒逼”之下,就有可能演化出某些“非普世化”的內容。例如,為了方便控制員工,提倡一種“忠誠”的“德”,實際上是將員工代入君臣關系,壓制其正常訴求。這顯示的不是公平、關愛等普世化價值,甚至是違反人性需求的,其風險更大。

從這個角度看,中國式領導要落地,企業價值觀需要實現兩種進化:

其一是將老板神化。即不斷強化老板作為精神領袖的地位,使他成為一個代表企業價值觀的符號。像海爾的張瑞敏,阿里巴巴的馬云等。

其二是將企業的價值觀普世化。事實上,要解決老板們如何才能被神化的問題,最根源的還是要解決企業的價值觀如何被普世化的問題。只有老板的價值觀足夠普世時,員工才會認可,并把奉行這種價值觀的老板推上神壇。

    在這種“中國式管理”的系統中,普世價值是內核。而各類宗教均是基于核心的普世價值以不同的價值邏輯、神靈具象、話語體系和行為規范外化的流派。

 

因此,如何在中國的企業中形成對于普世價值共識,才是“中國式管理”進化為“宗教式管理”的關鍵!

二、儒家文化給組織帶來三大“不道德”

當中國企業漸漸進入云組織時代,對文化提出了新的挑戰。 

云組織追求更為開放、分享、平等、人性化的需求,而儒家文化提倡一種倫理中心主義。其預設了一種來自于頂層(天理)的道德秩序,要求人們“存天理,滅人欲(不當的私欲)”,期待“君令臣恭,父慈子孝,兄愛弟敬”的和諧局面,并且進一步希望人們“推己及人”,把小愛變成大愛。

但這一套邏輯卻在實踐中走向了三個方向,并未強化儒家文化中的普世價值內核,反而導致了組織內“德性的偏離”。 

1 權力文化 

儒家文化為各類組織給出的是一種“集體主義解決方案”,強調尊卑之間的不同義務(而非權利)。正因為如此,儒家思想才備受統治者青睞,成為一種統治工具。樸素的利他主義,被“不仁”的統治者巧妙地置換為了一種“犧牲精神”,要求被統治者只講奉獻,不求回報,而統治者卻巧妙地逃避了義務,只享受權利。由此,每個組織內的成員都向往更高職位。

2、圈子文化 

儒家文化提倡的是一種“差等愛”而非“兼愛”,這實際上是一種小圈子內合作的樸素利他主義。但小圈子內的合作極有可能形成水滸式的江湖文化,只講敵我,不論是非。“義氣”本身不是對任何實體價值的堅守,而是一種策略上的“攻守聯盟”。其結果是,組織內看似一團義氣,實際上人人都在攀比和統治者的關系親疏;在組織外,極易在經營上走向完全的實用主義(或功利主義),即對圈外人不講“義氣”,更不講“道德”。

3、現世文化 

權力文化和圈子文化,導致人可能會產生“德性偏離”,需要老板充當一種“道德標桿”。但老板一旦“不仁”,組織就失去了道德界限,員工價值觀自然會走向實用主義,組織更無任何秩序可言。此時,就需要組織成員自身具備向善的驅動力。儒家文化倡導“自省”,倡導以自己作為尺度來規范自己的行為,所謂“己所不欲,勿施于人”。另外,儒家文化沒有基督文化和佛家文化中的“生命輪回”,因此,對于行為約束較弱者就無法實現“自我凈化”,以致使組織內變成了“叢林社會”。

三、應革除儒家不平等的縱向關系

 

儒家文化良苦的用心,受制于其高層領袖的自我約束能力,“頂層道德”反而成為了被利用來作惡的工具。深入國民骨髓的儒家文化,真的不能成為企業賴以依靠的精神資源嗎?或許,我們需要對儒家文化的某些部分進行揚棄!

從儒家文化的本意來看,我們不能絕對地說縱向關系就是不平等。縱向關系中的雙方均承擔義務,實際上也是以“人人皆幸福”的“實體平等”為追求的,儒家文化完全可以包容平等精神。事實上,平等也是最基本、最普世、最可復制的價值觀。

大多宣揚“以儒道行管理”的企業,由于缺乏平等精神的基礎,呈現的和諧局面都是鏡花水月。有平等才有對話,只有在對話中達成的價值共識,才是真正被執行的共識。因為所有參與對話的人都會是監督者。

相反,預設的“頂層道德”只能由頂層逐級往下監督,這種監督往往不能無所不至,又往往不能毫不偏私。另外,誰又能相信這種頂層道德會被頂層的老板自身所奉行?即使老板自身能夠“慎獨”,在不透明、無法向上監督的縱向關系中,又有多少人會相信?即使相信,也需要巨大的交易成本。而這,才是“中國式管理”進化的瓶頸! 

當下,在中國的企業中形成對于普世價值共識,教化傳承(提供實體標準)和制度保障(提供程序標準)是兩條互補的進路。當儒家文化傳統中“仁義禮智信”的道德標準成為了教化的內容,使老板們時刻謹記“敬天愛人”,從心里關愛員工,使組織內人人都能夠自由、平等地伸張人性,這就有了企業平臺化之下的價值觀基礎。

相較之下,中國式管理中“工具理性”的缺位也許更加棘手。所以,企業只有革除儒家文化不平等的縱向關系,開啟尊重底層意志的對話機制,才能成為“云組織”所需要的精神資源,所謂“中國式管理”才能成為一種自洽的邏輯,才能浴火中重生!

 

/穆勝 來源:《中外管理》雜志

 
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